¿Por qué algunas personas tienen un mejor desempeño y contribuyen más que otras?
Dejando de lado el determinismo biológico (las capacidades) y el ambiental (el contexto y, por qué no, la suerte), lo que equivale a confesar que no lo sabemos realmente, en realidad hay dos componentes que nos ayudan a responder a este pregunta: talento y esfuerzo. El talento se refiere a las habilidades, destrezas y experiencia que determinan lo que una persona puede hacer. El esfuerzo se refiere al grado en que la persona despliega sus talentos.
Tomando como referencia los avances en la computación cuántica, ésta nos plantea un escenario diferente hasta el hasta ahora contemplado y que es trasladable como modelo al ámbito del comportamiento. A lo largo de su dinámica historia, el procesamiento de la información tomaba el modelo binario como la única posibilidad del estado de la unidad de procesamiento: o eras uno o eras cero. En el modelo cuántico, dependiendo de la situación, o puedes ser cero, o puedes ser uno, o los dos a la vez. En el ámbito de las competencias y capacidades, tomando como referencia los modelos factoriales de la personalidad, el desempeño se medía en un continuo que iba desde la falta de evidencia de un comportamiento hasta su total expresión en términos de excelencia. En entornos cambiantes, y la historia refleja que la vida siempre ha sido un entorno cambiante (no sólo ahora por las circunstancias que nos acontecen), el comportamiento directivo no sólo se expresa de la misma manera, sino que es necesario que así sea.
Hay dos componentes que nos ayudan a responder a este pregunta: talento y esfuerzo. El talento se refiere a las habilidades, destrezas y experiencia que determinan lo que una persona puede hacer. El esfuerzo se refiere al grado en que la persona despliega sus talentos.
¿Cuánto importa realmente el talento para las organizaciones? Ya hace muchos años que se introdujo la idea de que las Compañías en un entorno global entrarían en una guerra por el talento. Pero lo cierto es que muchas organizaciones siguen teniendo dificultades con sus prácticas de gestión del talento, tanto para atraerlo como para retenerlo. Además, cada vez más se levantan las voces que toman en consideración un enfoque más colectivo para la gestión del talento, sugiriendo que la contribución individual es menos importante de lo que se pensaba anteriormente. De hecho, muchas personas suponen que un equipo de profesionales altamente destacables es especialmente difícil de manejar y es más probable que carezca de «sinergia».
Entonces, ¿deberían las empresas dejar de centrarse en el talento? ¿El talento está sobrevalorado?
Habría que considerar los siguientes hechos para contestar a las preguntas anteriores:
Un grupo representativo de profesionales y directivos con talento son los que marcan la gran diferencia en una organización. En cualquier organización o grupo, algunas personas harán una contribución más significativa y relevante frente a la producción colectiva. Podríamos aplicar aquí el principio de que el 20% de las personas son responsables del 80% de la producción y viceversa. Por tanto, los profesionales con talento, aquellos capaces de adaptarse a las circunstancias y modular la respuesta dependiendo del contexto, son el principal impulsor del éxito de una empresa y las empresas verán retornos mucho más altos de su inversión si se dedican a atraer y gestionar a aquellos que marcan o marcarán esa gran diferencia.
El talento puede ser relativamente fácil de medir y predecir, algo a lo que contribuye una ciencia con más de 100 años de antigüedad. Cada vez más, existen métodos confiables para identificar potenciales y predecir futuras demostraciones de talento. Existen evidencias aportadas por el metaanálisis que muestran que hay atributos de personalidad consistentes asociados con los mejores resultados en todos los campos e industrias. En particular, los profesionales con un alto nivel de contribución tienden a tener niveles más altos de empatía, adaptabilidad y empuje. Además de ello, completarían su capacidad con la parte específica del dominio, es decir, la experiencia técnica y el conocimiento que las personas han adquirido en un campo.
Los profesionales con talento, aquellos capaces de adaptarse a las circunstancias y modular la respuesta dependiendo del contexto, son el principal impulsor del éxito de una empresa y las empresas verán retornos mucho más altos de su inversión si se dedican a atraer y gestionar a aquellos que marcan o marcarán esa gran diferencia.
Sin embargo, el componente clave de la capacidad es la capacidad de aprendizaje o la capacidad de aprender cosas nuevas: dicho de otra manera, sería la suma del coeficiente intelectual y la curiosidad, algo que necesita del motor personal que te mueva e induzca a explorar caminos alternativos o explorar aventuras diferentes. La inteligencia emocional y las habilidades de las personas son fundamentales para el éxito, sin importar en qué campo se encuentre. Pero el motor o el impulso es el nivel de ambición disposicional: el deseo general de una persona de competir y la capacidad de permanecer insatisfecho con los logros de uno. Y esto, indudablemente, forma parte importante de lo que venimos llamando talento.
No se puede decir que hoy más que nunca porque la vida en sí es un entorno cambiante, pero las circunstancias actuales nos impelen a pensar que las empresas cada vez más deben proveerse de las herramientas para localizar y gestionar correctamente el talento dispuesto en su organización, así como los recursos adecuados para atraer el existente y disponible fuera de ella.
